企业人力资源管理论文范文(1) 人力资源管理是企业管理中一个非常重要的组成部分，是影响企业生存与发展的关键因素之一。人力资源管理通过一系列的开发管理和运用，最佳优化配置资源，达到提高综合竞争力的目的。本文就人力资管理在企业深化改革中的重要作用进行探讨。 一、充分发挥人力资源管理在深化改革中对员工教育上的“思想引领”作用 人力资源对改革成败和改革效果的促进因素很多，最根本的是发挥“思想引领”作用，激励员工在深化改革中发挥主观能动性，激发员工爱岗敬业的责任感。 发挥思想引领作用，重在对员工队伍包括各级决策层（企业领导）、执行层（企业中层）、作业层（技能队伍）的宣传、培训和教育。只有充分认识全面深化企业改革的时代性、重要性、紧迫性以及对推动企业转型升级、做大做强和适应国民经济发展水平具有的重要意义和深远影响，才能切实增强投身改革的责任感和使命感，以更大的智慧、更有力的举措，推动改革不断深化；只有清醒地知晓企业当前存在的主要矛盾和突出问题，知晓企业全面深化改革的指导思想、目标原则、主要内容以及细化于每个员工的岗位责任要求，才能在深化改革中肩负使命、坚定态度、积极作为、稳妥推进，有重点、有步骤、有秩序地尽职尽责，务求成效。 二、充分发挥人力资源管理在深化改革中岗位机构上的“优化配置”作用 国有企业在经济发展中处于主导地位。改革从目标上看，是解决企业发展质量的问题，但工作中却要解决岗位职能“升级”和转变的问题，确保国有企业适应国民经济水平同步发展的需要。 岗位是企业生产管理的细胞。岗位管理，是以企业战略、规模、发展环境、技术因素以及员工素质为依据，通过设计、描述、培训、规划、考评、激励、约束的过程控制，在按需设岗、因事设职、因岗择人和人岗互动中，实现人与岗、人与人即人力资源作用的最佳配置效果。当前，国企深化改革的首要任务就是按照“适应国民经济发展水平，企业必须做强做优”的时代要求，实施岗位管理与员工素质的同步升级。对企业现有岗位权责和流程进行优化，以适应国民经济发展水平；对员工行为能力和责任感进行提升，以满足岗位优化后的要求。 岗位管理优化是一项系统工程，必须以现实差距、问题的分析和评价为基础，以“实、强、优”的时代新要求和改革目标任务为准绳，以最低数量、满足功能、保证高效、责权相等、能级匹配、层次协调为原则，以中心工作为支点，实现资源最佳配置，以提高办事效率为重点，突出业务流程再造、职能分析和纵短横宽、扁平柔性化管理，缩短管理链条。由任务导向型管理向服务导向型流程管理转变，进行职能“唯一性”划分和重新梳理，通过管理职能上移、下沉和横向调整，消除上下交叉、重叠多头，使各项管理职责做到“上面有则下面无，上面无则下面有”。岗位优化，还必须体现合理性、完整性和有效性。合理性在于适应发展战略需要，符合成本效益原则，理清岗位之间的关系，保证统一领导、分工协作、分级管理，没有重复、冗余。完整性在于覆盖所有业务流程和职能，防止空白、遗漏，不留死角。有效性在于既适合企业自身现实特点和发展要求，又适应外部市场环境，能够发挥各层级各部门的整合作用，维护组织架构在一定时期内不再做太大的变革。 三、充分发挥人力资源管理在深化改革中强化员工素质上的“提升激励”作用 企业员工素质的高低，直接决定了企业发展的质量。员工不仅仅是企业生存、发展的主体，也是企业深化改革成败的决定因素。在深化改革中实施岗位优化与员工素质的同步升级，就是要使员工的行为能力和责任感满足岗位优化后的综合要求。员工素质提升的内容，包括强化行为能力和责任感。在员工素质中，行为能力和责任感是相辅相成，辩证统一的。实现最佳“人岗匹配”，员工的行为能力和责任感必须要满足岗位的职能要求。行为能力强，则会人尽其材、岗尽其责、职得其人；责任感强，则会发挥个人的主观能动性和创造性，在施展才能的过程中感受自我、完善自我、积极作为、全面发展。员工的行为能力具有很强的个性特征和个性历史，不是通过简单的岗前培训、宣传教育就能很快适应和满足优化后的岗位职能要求的。在当前深化改革中，提升员工行为能力，做到“人岗匹配”，就要按“双向公平、优胜劣汰”原则，重新对岗，选择优化，优岗，能留庸离；选岗，双向公平；定岗，人尽其才；上岗，称职为要；通过留用一批、升任一批、淘汰一批、调整一批，达到组织整体效益的最优化。强化责任感，从岗位职能的“刚”性要求和主人翁地位的“觉悟”奉献两方面人手，通过在制度层面和执行层面的考核、评价、激励、约束及思想政治、宣传教育工作中，有的放矢。同时，与人才机制的选、留、提、用以及薪酬奖励相结合，奖勤罚懒、激能励庸。 想要提升员工素质，就要控制员工总量，规范人才引进机制，核定各类专业人员构成比例，推行各级组织机构和人员的“标配制”，严把质量关；就要创新干部培养选拔、考核任用体系，推行任期制、台阶式管理，实施交流轮岗制的培养选拔，提高领导干部的复合型素质；就要推进专业人才的职业发展规划，畅通各类专业人员的发展通道，实行市场化选聘和薪酬制度，使企业关键岗位人尽其用；就要提高项目一线作业人员素质，培养企业所需的各类型高素质技能人才。 四、充分发挥人力资源管理在深化改革中组织资源上的保障服务作用 深化改革，需要做好组织上的资源工作，即加强组织资源的保障，从解决企业面临的重点难点问题抓起，从影响企业发展质量和效益的要害问题改起，使深化改革融入到企业管理全过程当中，起到促进企业发展的正面作用。 加强组织资源保障，是确保改革落到实处、取得成效的基础。我们在深化改革中加强组织资源保障，就是要通过人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、使用（用人）和对岗位职能任务、责任的重新规定、规范、计划、组织、指挥、调控，实现人力资源价值的最大化，最终达到深化改革、促进发展的目标。 发挥组织的保障作用，重在规范责任、营造氛围、过程管控和成果检验。规范责任，是通过把改革任务和内容细化、落实到各个层级、部门的每个岗位，规定岗位的责任，规范岗位的行为，使滴滴珠露沿溪入江、汇海成潮。营造氛围，是通过领导动员、组织要求、宣传引导、全员共识形成的势在必行、时不我待的舆论环境，激励员工因从众和归属心理所产生的群体压力、自觉意识，积极主动地把思想和行动统一到深化改革的部署上来。过程管控，是通过强化执行力，严格按改革步骤、程序、内容、时限、要求细化落实到每个岗位，严格对履职和完成情况进行分段、分步地督查督办、考核评价，激励员工把智慧和力量凝聚到各项改革的任务上来。成果检验，就是看是否解决了企业发展中存在的突出矛盾和问题，是否转变了企业的发展方式、提高了企业的发展质量和效益，是否实现了企业各项管理的制度化、规范化和科学化，是否做到了功过分明，奖勤罚懒、严肃追责，并确保深化改革的稳步推进。 综上所述，人力资源在国有企业深化改革中将发挥着巨大的作用。在国有企业改革中，必须充分发挥人力资源的思想引领、资源配置、组织保障以及激发员工积极性等方面的作用，才能确保改革的成果达到预期的目标，实现国有企业保值增值，真正担负起国有企业应肩负的历史责任和时代责任。
企业人力资源管理论文范文(2) 企业文化与人力资源管理之间确实存在着密切的联系。本文通过对企业文化和人力资源管理之间存在的关系进行详细分析，对如何更好的促进企业文化有效的融入企业人力资源管理提出几点策略。 伴随着企业的文化在职工当中产生越来越大的正能量，很多企业的人力资源管理者就把“如何将企业文化有效的融入到人力资源管理”当作了重点研究的课题。本文提出几点有针对性的策略来使企业文化更有效的融入企业的人力资源管理。 一、探讨企业文化和企业人力资源管理的关系 企业人力资源管理和企业文化都是基于“以人为本”的管理，它们就存在着密不可分的内在联系。人力资源的管理强调的是以人为本，更加注重制度和方法的相关措施。而企业文化则是人力资源管理的向导，企业文化是管理人的观念和思想的层面，让他们产生和企业的经营目标相同的理念，而且利用这些理念来规范自身的行为。而企业管理是把“人”作为核心，其管理成效受到观念、员工的素质、领导者的特点和企业发展的历史一些因素的影响。企业的文化是人力资源管理的一个重要的外部条件，它是人力资源管理的保障和基础所在，其对人力资源管理同样起着很大的促进作用。另一方面，文化背景在人力资源管理中也尤为重要，人力字眼管理只有适应了企业的文化才能得到高效的管理效果。 二、如何将企业文化有效融入企业人力资源管理 企业文化为解决个人目标与组织目标、被领导者和领导者之间的矛盾提供了很多帮助。形成一个良好的企业文化就能使企业稳定和吸纳更多的人才，同时也有利于更深层次的去开发企业人力资源管理。 1.加强企业文化在人力资源管理中的保持和吸纳人才作用 企业文化倡导的企业价值观的执行离不开与之相适应的人员，只有这样才能实现组织的目标。传统选拔人才的方式都只是注重应聘者的能力、德行和学历，很少讲究人生规划和对工作的态度一些因素。因此，为了提高吸纳人才的质量，必须要从招聘个星座下手，全面的去考核应聘者的综合素质。企业在招聘时，要标明自己企业的文化特色所在，还要将企业的管理原则、价值观等一些文化展示给应聘者，当然，要是能够测试出应聘者的价值观就再好不过了。企业的人力资源管理工作不仅仅是进行人才的招聘，还要负责保持和稳定人才队伍。此外，企业文化还可以通过“成就互动和引导诱因”来留住和吸纳更多人才，比如说一些企业可以通过文虎的配分来保障人才的物质利益；通过协调企业经营的目标和追求自我的价值来满足员工对自身价值的需求。 2.加强企业文化对企业人力资源管理正面导向作用 使员工有一种信仰正是人力资源管理的目标，这样员工就可以在营养的监督下增强自身的素质和技能，不但可以给企业带来许多客观的效应，还对企业的市场竞争力有很大的促进作用。而企业价值的集中表现就在于企业的文化，要注意通过不断的熏陶和渗透，让员工把这种价值取向转化为价值观，从而可以通过不断引导自己的行为来实现组织的目标。 要想更好的发挥这种导向作用，就要将传统永恩的制度和原则改变，在看待人力资源资源管理的态度上发动一次新的革命，把企业发展的重点转移到人才的利用上来，树立一种人才是第一生产力的理念，真正做到依靠员工、尊重员工和发展员工。相关的人力资源管理者还要优化企业管理的方式，平时善于和员工进行沟通交流，并且为员工更快去提升自己的能力多提供机会。 3.提升企业文化在人力资源管理中的激励作用 在如今激烈的市场竞争中，人才决定这企业的成败，因此，如何留住和吸纳更多高素质的人才并培养其对企业的激情，和企业共同进步才是人力资源管理者应该要思考的问题。相关的人力资源管理部门要通过制定科学规范的业绩考核制度，而且把员工的晋升、提拔和待遇与考核的效果牢牢的结合在一起，鼓励员工持久而积极地为公司工作。 4.加强企业文化和人力资源管理的互动作用 通过加强企业文化和人力资源管理有效的互动，可以从多方面的把优秀的企业员工有效的聚合在一起。一定程度的互动可以通过各种各样的企业的文化活动来使员工参与进来，比如说可以定期的举行企业年会，所有的企业成员都参与进来，根据每个人的兴趣或者才艺准备表演，期间企业的高管也有更多的机会和员工用亲切的方式进行沟通交流。这样一来年会就成了整个企业上下每年都期待的一种活动，企业的整体凝聚力会大幅度上升，每个人的积极性会最大限度的得到调动，就可以推动企业更快更加稳定的发展。 总而言之，企业文化作为一种具有能动作用的特殊形式和一种多角度多层次的价值观念，有着许多特别的经济价值和魅力。只要将员工都认可的企业文化有效的融进人力资源管理中，就一定能激起员工的创造力，为企业的明天增光添彩。 |
