在对东方电热公司人才现状深入分析的基础上，本文提出了导致其产生人才瓶颈的原因为三点： （一）家族式管理模式落后，人力资源管理不到位 与国外众多实力强大的家族企业、百年老店相比，我国的家族企业多是辉煌一时，但是没有多长时间就走向了衰落的命运，不断出现这种现象的原因就是我国家族企业对于自己企业的管理不善且方法落后[15]。首先，现代化部门设置形同虚设。虽然随着东方电热等家族企业规模不断扩大，同时企业对先进的管理制度加以利用，建立了公司监察委员会、董事会、以及公司最高权力机关股东会。不过在这些公司重要的组织中，大多数成员都是来自家族内部或者和公司家族有着紧密的关系。因此这些机构的设置并没有实现企业的现代化管理，反而弊端迅速暴漏。其次，东方电热家族企业存在人治大于法治的问题。人为因素过度干预企业的科学决策和管理，先进的管理理念和制度机制不能得到充分贯彻执行，就算人事管理部门对公司招用聘请人员、酬劳、审查、激励、晋升等作出合理的提议，但是只要董事会否决，还是不能实行。最后，东方电热公司主要的管理人员仍是家族成员居多，缺少经验丰富的职业经理人。企业所有人的亲友负责管理公司的财务、仓管、后勤、司机，很少聘请职业经理人，这都导致后期公司各项制度实施过程中缺乏透明性、公开性、公平性，不能充分发挥出家族企业的人力资源管理部门的作用。 （二）人力资源缺少规划，招聘人才不合理 公司的发展必须依托于专业的人才团队，人才是家族式企业的核心竞争优势。然而东方电热等家族企业受到根深蒂固的传统家族式管理模式影响，片面认为只有家族内的成员才是可以信任的。所以企业在进行招聘的时候无法从企业的实际状况出发来拟定出有科学依据的人事招聘策划，还没有报岗位对人才的需要考虑在内，只是“任人唯亲”，不管任命的人是否可以完成岗位上的工作，委任的或推荐的员工很多都是不适合的，严重影响了公司工作的正常推进，还影响了公司其他员工的工作积极性，满意度迅速降低，跳槽的想法也会随之产生。同时，东方电热家族式企业即便认识到了引进人才对公司发展的作用，然而却往往存在“现需现招”的错误观点，同时人才引进模式单一，缺乏系统的评估机制，导致人才招聘陷入了新的困境。此类将亲缘和地域和人才招聘密切联系的模式均是将来公司人员流失的早期征兆[16]。 （三）薪酬激励机制缺乏竞争力，绩效考核不够公平 对于东方电热企业的核心人才而言，薪酬并非是一个简单数目，更是自我价值和能力的有效体现，人才薪资的比较会影响到人才的满意度，企业薪酬制度带给人才的黏度太低，人才流失也成为必然。当前企业福利计划通常涵盖了国家法规强制执行的社会保障机制、公司制定的商业保障方案、股份和期权方案、房屋交通及带薪休假等诸多福利规划，当前东方电热福利水平也是影响员工招聘和流失的因素之一。首先，东方电热虽然建立了国家强制实施的社会保险，但是“住房公积金”等其他福利计划还没有完全建立；其次，带薪休假制度没有得到落实；最后，东方电热为员工缴纳的社会保险，是当地最低额度的标准。可见，东方电热的福利制度并不健全。东方电热家族企业的绩效管理是不科学的，依旧尚未创建系统、合理且高效的绩效评估机制。首先，公司的管理中有绩效考核这项内容，但是具体的指标却很模糊、考核标准也极不规范；其次，在对人才考核的实施过程中，仅仅采用单一的考评方法——纸质绩效考核表，而没有将多种考核方法结合起来加以运用；最后也是最重要的，公司的考核忽视了对员工平时工作的全程进行考核，此类的评估结果具有明显的主观色彩，欠缺客观性和公平性。如此，绩效评估便丧失了其原本的功能，仅仅浮于表面，无法带动员工的岗位能动性，同时造成部分的员工离职。
突破东方电热人才瓶颈的对策分析 针对东方电热等家族企业人才瓶颈的三方面原因，本文针对性的提出了突破人才瓶颈的优化对策： （一）采用现代化人才管理模式，充分发挥人力资源作用 东方电热采用的家族企业管理模式已经不适应当前公司的发展需要，这也是公司出现人才瓶颈的根本原因所在，所以东方电热必须摒弃当前家族式管理模式的各种弊端，不断优化公司的内部治理结构，充分发挥人力资源部门的作用。 其一，东方电热需要调整公司的内在管理机制，消除家族式监管机制的诸多局限性，不但要借鉴前沿的公司监管机制，同时必须切实实施，将外界杰出的人才引进公司，同时给予其充足的信任和职权，尤其是应聘请优秀职业经理人进入企业核心层，充分利用他们丰富的管理知识和经验，从而指导管理实践，为东方电热等家族企业注入新鲜血液，实现真正意义上的现代化管理[17]。 其次，东方电热还应选择企业内部的优秀人才进入管理层，与职业经理人配合，利用他们熟知企业的生产流程、技术或财务等，减轻二者配合的阻力[18]。 最后，东方电热必须重视企业人力资源管理部门的建设和职能发挥，不断完善各项机制，并从家族亲属做起，提高他们的能力，发挥榜样示范作用[19]。 （二）制定科学的人力资源规划，优化人才结构 家族式企业人才招聘的主要特征是经家族成员或友人引荐，此类模式在某种层面上会降低人才和岗位的匹配度，进而显著地降低岗位效率。因此，东方电热等家族企业人才管理的首要任务就是根据公司的实际情况制定出科学的人力资源规划，明确公司的各个机构的人员需求总量、岗位要求、类别和具体工作规范等，实施科学合理的招聘机制[20]。 首先，人力资源规划必须是一种动态的规划，不能一成不变，通过定期的调查及对员工的综合测评随时更新规划，按需设岗，按岗聘人，从而使规划做到针对性强、实效性高[21]。 其次，公司在人才选拔环节务必要秉承公平、公开和公正的原则，善用人才，才能广纳贤才，吸纳适合企业发展需要的优秀人才，着重关注一下应聘人员的价值观，在源头上减少人才流失影响因素[22]。 再次，招聘过程给应聘者一个正确现实、有空间的工作预期，切勿低估或夸大，必须真实地将公司的运营情况、公司职工享有的薪资待遇、职工的工作条件和日常任务及职工在公司的发展前景等情况详细地告知应聘者，同时需要将公司和同类公司相比的一些缺陷告知应聘者，如此才能够选拔稳定的人才，力求实现人员流失率的最小化[23]。 同时，公司必须调整人事格局，让员工与工作岗位做到很好的匹配，做到适得其所、各显其能。东方电热等家族企业只有一步一个脚印，循序渐进推动规划、招聘和配置工作开展，才能引进优秀人才，做到引进事半功倍，健康发展。 （三）改进薪酬激励机制，完善绩效考核制度 其一，公司务必要参考本身的现状创建系统科学的，且具有竞争力的薪酬体系。东方电热需要创建一系列完备的薪资待遇体系，同时上调内在分配变动比率，切实贯彻“多劳多得”的原则，尽可能地凸显公正性，打消人才的顾虑，让人才为公司创造更多的经济效益。 其次，东方电热等家族企业的福利项目少且缺乏灵活性是多数员工反映的问题，家族式企业应该为职工制定完备的房屋公积金方案，能够根据职工在企业的工龄和工作业绩来科学地调节缴纳保险的限额，进而鼓励职工在公司长久地供职。 另一方面，为职工供应一年一次的全面健康检查，定期组织职工进行集体出游，不但能够提升职工对公司的满意度，同时为职工打造彼此沟通交流的平台，还能够形成融洽的工作环境；安排特定天数的带薪休假，在每个月为本月过生日的职工举办生日会同时给予部分的生日津贴，此类方式均能够有效提高职工的满意度，同时适当地降低公司的人员流动。 同时，借助于实行末位淘汰制度，让职工存在一种不积极工作便会丧失当前工作机会的危机感，敦促职工自身树立一种不断进取的观念；同时，可以借助于采取丰富激励措施，提升精神激励的比重，通过经理或管理层定期或经常性的同基层职工开展交流和沟通，此种低投入高产出的情感激励方式最容易让员工把企业当家而全身心的为企业奉献。 最后，家族企业健全绩效管理体系必须做到以下四点：一是确定考核对象，考核针对公司的每一个人，全员参与评估，此类评估机制才更加公正和公开，可以采用三级考核制度，高层评估中层，中层评估基层，基层评估职工，逐级评估；二是让评估项目更为多元化，最大限度地考量职工的“能力、品德、业绩、出勤、廉洁”，让评估机制更为系统且科学；其三明确评估准则，“无规矩不成方圆”，只有标准明确才能是考核更加客观，防止融入主观看法和个人情绪；四是采取更为多样化的评估方式，不只局限于考评表，可以融入目标监管法、生产记录法及书面评价法等等。必须切实贯彻上述四项内容，才能够让绩效监管机制凸显自身的职能，积极提升员工的主动性和创造力，吸引并留住专业人才，打造良性竞争的工作环境，激励人才不断进取，为公司创造更多的经济效益。 简而言之，随着我国经济的高速发展，人才在公司发展历程中的作用越发关键，这便对家族式企业的人才选拔提出了更为严格的标准、家族式企业在抓住经济繁荣制造的全新机遇的同时，应积极采取措施突破人才瓶颈，不仅要招聘到人才，更要挽留人才，发挥人才的个人潜质，为公司做出更多的贡献，这需要家族企业不断破除陈旧家族式管理方式，使用现代化的人才任用机制，积极凸显人力资本监管的职能，借助于健全和优化招聘、薪资、激励、业绩、培养、提拔、发展规划等诸多流程，为员工打造积极的岗位条件和提升平台，在人性化的公司经营理念的作用下，实现人才和企业的共同发展。本文选择镇江市东方电热科技股份有限公司作为研究对象，在对家族企业人才瓶颈的相关理论进行梳理的基础上，详细分析了东方电热的人才现状，同时全面总结了目前造成公司人才流失问题的原因，进而制定科学的应对方案，希望能推动东方电热等家族企业健康、持续、快速发展。 同时，由于笔者才疏学浅，文章难免有疏忽遗漏之处，家族企业人才瓶颈的原因分析还不够深入、系统，应对策略也不够健全，今后笔者会持续提升自身总结问题和分析问题的水平，期望日后能够对此课题进行深入的探究，以弥补当前的局限性。 |
