家族企业案例--东方电热公司人才瓶颈的现状分析 （一）镇江东方电热科技股份有限公司简介 1.基本情况 镇江东方电热科技股份有限公司（以下简称东方电热），创建于1992年，是由原镇江市东方制冷空调设备配件有限公司整体变更而来，谭荣生任董事长，谭克担任公司副董事长，谭伟担任公司董事兼总经理，谭氏父子三人为公司的控股股东及实际控制人，东方电热是镇江乃至全国典型的家族式企业。公司总资产13.5亿元，总占地面积 26.20 万㎡，员工逾千人，主要经营各类高性能电加热器的设计、制造和销售，包括不锈钢翅片式电加热器、金属管状电加热器、陶瓷PTC加热器、金属PTC加热器等丰富产品，产品被广泛应用在空调制冷设备、电动汽车、家用电器、多晶硅制造、军工、电力等众多方面。企业于2011年5月18日在深圳证券交易所创业板上市，股票又称“东方电热”，企业从1997年起，连续15年被评定为江苏地区高新科技公司，2008年起被国家工商总局授予“全国重合同守信用企业”。历经数年的技术开发，企业形成了比较健全的电加热知识产权系统，变成了公司发展的源动力。2002年，企业取得自主对外贸易权限，商品已经流通至俄罗斯、法国、美国等诸多国家及地区。 2.公司架构 下图为东方电热的组织架构图： 图3-1 东方电热家族企业组织架构图 从组织架构中看出，东方电热的最高决策机构是公司董事会，由谭荣生任董事长，谭克担任公司副董事长，负责公司全盘工作，而由谭伟担任公司董事兼总经理，谭氏父子三人为公司的控股股东及实际控制人，公司12个核心二级管事部门都隶属于总经理管辖，由四名副总分管人力资源、生产、研发质控、市场外贸四大部门，同时给予财务总监执掌财务部们的权利。所有董事在一定时间内必须集体开会，同时总经理办公会议也要按时举行，以便于参会人员会探讨公司在建设成长中遇到的困难及解决办法，并对公司目前的工作重点进行合理的改变。明显可以看出，东方电热是典型的家族企业，还是一个涉及范围广阔，成长迅速的家族企业。 （二）东方电热人才的现状分析 近年来，伴随东方电热的迅速发展，公司规模不断扩大，同时也遇到了家族企业存在的通病——人才瓶颈，镇江东方电热人才瓶颈情况，主要可以从以下三方面分析： 1.人才流失情况 家族企业除了不能人才严重匮乏、招聘到所需要的人才外，还出现了大量的人员流失现象。同诸多家族式企业相似，东方电热在人才任用制度方面存在着“先家族后公司”的问题，片面关注家族血缘纽带，进而强化对公司的决策权，但是却并未全面衡量此类安排对公司而言是否科学，是否有益于调整公司的人力资本分配，是否能够提升员工工作的能动性等等。所以，长久以来家族式企业始终受制于较高的人才流失比率，人员流失对家族式企业的长远发展带来了巨大的阻力[14]。数年间，东方电热每一年的员工流失情况如下表所示： 表3-1 东方电热从2010-2015年每年员工流失数比较 年份 2011 2012 2013 2014 2015 流失人数（人） 150 45 48 51 55 数据来源：东方电热人力资源统计信息 从表3-1看出，2011年的流失率是比较高的。在其后一年中，电力技术行业得益于我国经济刺激计划的颁布以及整个世界的经济开始回暖，比起经济危机时的窘迫开始慢慢有了起色，东方电热这个家族企业也趁着春风再次踏上良性发展轨道，公司人才流失趋缓。但数据也显示出，最近几年，东方电热家族企业人才流失问题并没有得到有效的控制。以东方电热家族企业不同职位流失情况为例，如表3-2所示： 表3-2 东方电热不同员工职能划分员工流失百分比 职能类别 年份 市场 管理 技术 一线操作工 2011 55% 49% 40% 19% 2012 45% 35% 31% 18% 2013 43% 30% 36% 19% 2014 50% 41% 45% 20% 2015 43% 31% 42% 18% 数据来源：东方电热人力资源统计信息 根据上表中的数据显示，销售及管理人员在东方公司外流的人员中占到了很大的一个部分，同时在表中显示的五年中，技术人员的离职率一直在四成上下波动。在经济大环境最不好的2011年，销售人员的离职率更是接近六成。东方电热公司的人力部门对离职人员进行过统计，发现离职的人员中，学历高于专科的人占了绝大多数，并且是记过外部招聘来到公司里面，在公司中被培养了3年左右，最后还是决定离职。东方电热家族企业人才流失问题控制不力，流失人才数量居高不下，而且销售、管理、技术人才流失率也很高，这都必然影响到企业的健康发展。 2.人才招聘情况 东方电热是典型的家族式企业，谭氏父子三人占据公司重要职位，而伴随东方电热规模不断扩大、业务不断扩充，公司所需要的人才数量不断增加、需要的人才专业也更加多元化，仅靠家族企业内部招聘也无法满足企业生产经营的要求。目前，公司最突出的问题就是企业招人难，企业为此也是绞尽脑汁想办法，通过报纸、网络等多种媒介发布招聘信息，但还是存在招聘难的问题。现将东方电热的人员招聘情况汇总成表格3-3,如下所示： 表3-3 东方电热招聘情况汇总表 项目 招聘职位 学历要求 工作经验 性别 工资 招聘人数 质量总监 本科 2年以上 不限 面议 2 机械设计 大专 1年以上 男 面议 1 采购文员 大专 1年以上 不限 面议 1 设计工程师 本科 1年以上 不限 面议 2 仓储物流专员 大专 不限 不限 面议 3 压力容器焊工 不限 1年以上 男 4000-6000 1 会计 大专 1年以上 不限 2001-3000 2 从表3-3中不难看出东方电热的招聘要求并不高。与同行业相比，东方电热的学历要求、性别的限制、工作经验要求都不高，在薪资要求中公司也多是秉承与应聘者面议的原则，按照常理公司应该很快就能招聘到所需的人才，可是招聘信息已经发布有半年多，投递简历者有，来面试的人也有，但最终都没有留下来。企业招聘困难，不能吸引所需要的人才，这就是企业出现人才瓶颈的重要体现之一。这是家族企业传统人才引入观念造成的，家族企业人才来源首先就会考虑家族内部的人员或是家族内部成员推荐，“任人唯亲”成为家族企业用人的巨大漏洞[14]；其次，家族企业人才观不科学，“唯学历”论充斥着东方电热公司内部；最后，其招聘随意性大，招聘流程不严格，人为因素影响大等，都导致企业招聘人才的质量得不到保障，也为家族企业以后的人才瓶颈失埋下了隐患。 3.人才激励情况 在调查中，东方电热人力资源部门工作人员反映，很多通过面试的人没有留下来的主要原因是对公司的薪资福利制度不满意。通过对比发现，该公司的岗位工资、福利待遇与同等规模的公司相比确实要低一些。东方电热与同类公司的薪资福利对照表如下所示： 表3-4 东方电热科技股份有限公司与同等规模公司的薪资福利对照表（k=千元） 公司 项目 东方电热科技股份有限公司 同等规模公司 基层工资 2k～4k 3k～4k 高管工资 3.5k～5k 4k～6k 平均工资 3.5k 4.5k 奖金 全勤奖+年终奖 全勤奖+年终奖+业绩奖+工龄奖 五险一金 有 有 带薪假期 有 有 健康体检 有 有 补贴 餐补+出差补贴+交通补贴+话补 餐补+出差补贴+交通补贴+话补+节日补贴 聚餐活动 月度聚餐+年度聚餐+春游 月度聚餐+年度聚餐+联谊活动+旅游 从表中我们可以看出，东方电热的员工的薪资福利与同等规模公司相比较低，福利待遇也有待提高，这些引发了人才的普遍不满，另外一个让员工失去健康心态的因素是安全感的不足，这样就会导致以前对工作拥有的踊跃性和创新性不断流失。正是因为上述原因，不少的杰出人才选择外走，对企业快速健康成长造成了不小的打击。 |
