在管理学中有两种基本激励方式，即正激励和负激励。怎样运用好这两种激励方式。最大限度地发挥其激励作用，是管理研究者和管理工作者一直努力探讨的问题。负激励管理作为一种管理方法，其实质是威胁激励。负激励可以实现对人更有效、更持久的激励效果；可以解决激励失灵问题；有利于促进正激励效果实现，克服正向激励不断加大企业成本的弊端。本文就是通过对正负激励的方式的比较来阐述负激励在现代企业管理中的影响和应用，以及负激励在组织管理中的实现条件和构建负激励在组织管理中的实现机制问题。
日常生活中，我们经常接触激励的字眼抑或感受激励的事情。那么，什么是激励呢？激励一词，《辞海》解释为“激发使振作 。即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。但是，“激励”一词最早是心理学中的一个术语，指的是激发人的动机的心理过程。一种较易理解的方法，是将激励定义为鼓舞、导向人的行为，并使之巩和持久。 “激励”一词后被引入管理领域，成为管理工作中激励约束人的行为，使之满足于组织需要的重要手段。并且由此发展起来众多的关于激励的理论。其中影响较大的理论之一，是美国斯金纳（B·F·Skinner）提出的强化理论。强化理论是在巴甫洛夫条件反射理论基础上提出来的。它十分重视外部刺激对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部刺激的反应，改变刺激就能改变行为。激励对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的强化作用。按照强化理论。只要知道行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。所以，管理者可以通过各种激励手段来刺激人们对行为后果的认识，从而有效地激发人的积极性。按照强化理论，激励可以区分为正激励与负激励两大类型。所谓正激励，是指对人们的某种行为给予肯定、支持、鼓舞和奖励，使这种行为得到巩固和强化，持续有效地进行下去，从而满足人的需求，实现组织目标。所谓负激励(威胁激励)，是指对人们的某种行为给予否定、制止和惩罚。使之弱化和消失，朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向发展。正激励和负激励是现代企业管理中常用的激励方式，对于促进和调动员工的积极性，更好的促进企业发展起到了重要的作用。
根据美国心理学家斯金纳（B·F·Skinner）的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。对比正激励与负激励，我们可以看到它们所具有的以下显著特点： (一)正激励体现为奖励。增加人的利益；负激励体现为惩罚。威胁人的既得利益按照赫茨伯格（Herzbery）的双因素理论[](激励_——保健理论)，正激励又可区分为外激励与内激励两种。外激励主要包括工资、环境、政策等。当具备这些因素时。只会使人们感到外在的、有限的激励作用，所以被称为保健因素。内激励主要包括成就、认可、晋升等。当具备这些因素时，可以内在地激发人们的工作动机。调动起人的积极性。所以被称为激励因素。丹尼尔森-卡尔曼从心理学角度证明，负激励所具有的惩罚作用更显著。卡尔曼的研究表明。一定数量的价值损害(负效用)要大于同等数量的赢得所带来的价值满足感。比如，丢掉10元钱所带来的不愉快感受，要比捡到1O元钱带来的愉悦感受强烈得多。卡尔曼认为，在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西价值的两倍。所以，负激励从威胁人们的既得利益出发，使之将压力转化为动力，提高工作的积极性。 (二)在以物质利益为激励内容时，正激励所需成本大。负激励所需成本小于正激励是建立在增加人的收益基础之上的，而人的需求、特别是物质需求，是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只能增加、不能减少，因而要想提高激励效果，必须不断增加激励成本，从而使管理者面临着成本上升的巨大压力和制约。因为负激励是建立在威胁人们既得利益基础之上的，故而在以物质利益为激励内容时，所需成本很小，并且无论单位效益好坏都可以使用。 (三)正激励实行起来易，负激励实行起来难。正激励作为一种“唱白脸”的方式，易于为管理者实施，也易于为被管理者接受，因而成为最经常、最大量、最普遍的激励方式，特别是在机关、学校、企业等单位成为主要的激励方式。而负激励作为一种“唱红脸”的方式，经常采取批评、告诫、处分、辞退、法办等形式推行，人们在心理上不愿自觉接受，往往带有强制色彩，在“好人主义”的氛围中，在有法不依、执法不严的环境下，难以落实。 管理中的正激励是鼓励积极获取利益的有效手段，但对于利益消极获取[]的情况，正激励手段是“失灵”的，只有负激励才能有效解决。重视负激励在组织管理中的应用，既符合管理的一般规律和原则，更符合市场经济条件下提高组织管理效能的需要。在组织管理中科学运用负激励理论，对于进一步确立科学的管理理念，完善组织管理思维，提高管理效益具有十分重要的意义。 |
