随着中国重工业企业加大对自身培训工作的重视程度，各方面的要求也越来越严格，相关人员在对于在培训过程中遇到的各种各样的棘手问题也是十分苦恼, 并成为企业培训开发向前迈进的一大瓶颈。在参阅了多份资料后，笔者对重工企业培训中共同的存在的问题及其特征来做一个阐述。 （一） 管理者方面 1.管理者没有相关的培训意识，缺乏需求分析和相关制度规划，员工安全性也得不到保障 这一点在国外表现的较为良好，比如在德国，法律规定一个青年在中学毕业后、就业前必须参加为期2.5-3.5年的职业教育，学子每周有如约2/3的时间用于在企业接受培训、约1/3的时间在学校学习理论知识[16]。而我国还有很大一部分企业管理层对培训还只有感性的认识，虽然现今的培训情况已经有所好转，但没有将其考虑进企业的长远发展规划中。 2.培训控制力不够，反馈不及时导致效果打折或滞后 缺乏严格的培训轨制，抑或仅有制度而执行力不足，应付上级、草草了事。 在一个培训师和受训者都缺乏压力和动力的情况下，培训定是事倍功半。 （二） 培训者方面 1.培训师自身素质不高，水平有限 无论是外训师或是内训师，都背负着培养着企业人才的重任，他们的教学资历很大意义上决定了培训效果和人才素质，这与企业的生死荣辱也是息息相关。综合来看我国企业培训师的素质都体现出较高的水平，能做到孜孜不倦地为企业培养相应的人才，促进可持续发展。但是也难以避免许多不尽人意的地方。 2.培训师不了解受训者的实际水平和掌握程度，缺乏事先准备 培训师只有在事先对职员的自身情况和培训需求有了充分了解下才能制定适合的课程方案，因材施教。但许多人只是根据企业给出的大方向，想当然地制定培训内容，背离企业初衷。没有充分的事先准备，贪图省力，后期往往事倍功半。 3.培训方式选择欠妥或偏向传统单调，培训过程不注意实践 在重理论轻实践的情况下，讲师给学员灌输了一大堆深奥的理论知识，学员仅仅了解了字面上的意思，对如何运用却一无所知，还是达不到培训想要的效果。 （三） 受训者方面 1.受训者缺乏忠诚度 企业付出大量资金提高员工的素质，而某些员工一心追求物质待遇，随着能力的提升自然就有了更高的待遇要求。像现在单位之间互相抢人才、“挖墙脚”现象频繁，员工跳槽也是经常发生[17]。太看重物质方面的诱惑，的确是缺乏忠诚的一种表现。 2.受训者抱着投机心理，目的不正确 有些员工只是为了“镀金”来“捞金”，就好像应试教育，只关注文凭和证书给自己带来的利益，自己是否真正学到东西，又是否给企业带来效益则漠不关心。 3.培训成果难以转化成实际效益 员工虽然懂得了理论知识，但是习惯成自然，已有的行为模式固化，他们不愿意再尝试新事物，而培训者和管理层也没有起到支持作用，便使培训效果大打折扣。 面临着这种种问题，企业必须采取行之有效的策略，下面将针对此进行研究。
康美包苏州有限公司企业培训与开发的概况 本文以康美包苏州有限公司为例，商业化、市场化的运营为企业带来管理理念、方式手段、环保技术等多方面的挑战，公司职工应该熟谙生产流程、技术、资金运作和法令政策。随着传统的岗位职责发生深刻的变化，培训与开发的新要求也是不断被提出。 （一）康美包企业介绍 1.公司介绍 SIG Combibloc康美包苏州有限公司隶属于瑞士苏黎士股票上市公司[18]，是一家德国重工业企业，致力于研发灌装技术，并向全球提供无菌纸盒包装，暂居利乐包装之后，位列老二。其研发中心设于德国，并分别在欧洲、亚洲、北美、南非、澳洲等地建有工厂。2007 年，SIG 被新西兰 Rank 集团收购。 2.产品介绍 每天全世界都有千千万万的人消费不计其数的饮品,而很大一部分这些饮料纸包装的提供者就是SIG公司。该公司是世界领先的提供饮料、食品纸盒包装和灌装设备的系统供应商之一，它所采用的无菌灌装工艺、所生产出来的无菌包装纸盒可以最大限度地保证产品的原汁原味，且考虑到消费者希望能便捷省力地获取包装内美味，公司也是尽力满足该需求。 3.在中国的发展 从1985年其康美包公司正式进入中国市场，凭借着先进的经营理念和独特的优势，其纸包装饮料在业内站稳脚跟，靠着高质量的盒型与高品质的内容物，使康美包的客户群逐步稳定壮大，业务量快速增长，在高档果汁市场争得一番新天地。伴随着公司规模的日渐壮大，也为了使客户有更好的服务体验，SIG于1997年在上海设置办事处，1999年，康美包包装技术服务(上海)有限公司出现，北京办事处也随之成立[19]。这些举措帮助及时为客户排忧就难，提供细致周到的服务。就这样，康美包在中国的纸盒供应厂已被顺利列入公司的全球发展计划之列。 无菌纸盒包装产品市场是一个投入产出高而成正比、资金流动极大且竞争激烈的市场。随着高速灌装机在国内的推广使用，康美包将着重把握、加强发展中国市场，不断将国际新颖先进的技术引进中国，为本国的饮料乳品市场的稳健发展做出自身最大的贡献。 （二） 康美包培训制度体系概况及问题 本节将按照培训类型对康美包的培训进行分类，并进一步从范围、历时、内容、方法方面简述康美包培训概况。 1.新员工入职培训 针对全体新员工； 为期一个月左右； 内容包括：岗前通用课程培训（企业介绍、公司常规管理制度、安全守则）、岗位培训（岗位职责、工作流程、知识技能介绍）、在职辅导（一对一交接指导，快速上手）； 培训方式主要为视听法、一对一师带徒法、案例分析法。 2.普通员工在职培训 针对在职的普通员工； 不定期举行，持续期一般不超过三天； 内容包括：基础类培训（企业文化、规章制度、岗位职责、心态管理、6S管理、ISO9000管理、职业生涯规划）、管理类培训（专业技术分析、领导力培养）、专业类培训（专业知识能力不定时培训）； 培训方式主要为讲座法、视听学习法、案例分析法、计算机辅助法。 3.自我开发 针对所有员工； 不定期，根据自身时间来进行； 内容包括：自己培训考级考证、通过机构或者高校培训，进修深造； 培训方式主要为自我指导学习法，或者根据相应的教育组织来进行。 4.目标企业培训开发体系存在的主要问题 首先，通过一张图来系统地阐释培训开发相对完善的流程。在这一流程中，来分析康美包所出现的问题。 组织战略培训开发实施方式人力培训程序选择培训需求分析培训开发策略培训效果评估人力资源管理战略 图2-1 培训开发系统图 康美包的缺点主要集中在培训需求分析、培训开发实施方式、培训效果评估这三个环节。 （1）缺少培训需求分析 基本上都是参照其他企业的培训课程，进行一些必要的培训，没有做到定期分析员工需要，有针对性地给一些帮助。 （2）培训方式单一、偏向传统 培训所使用的方式还是偏于传统的演示法和传递法，在团队建设法和新技术的运用方面非常匮乏。略显枯燥，机动性不足，很难激起员工的积极性和好奇心，效果也差强人意。 （3）安全培训力度远远不够 对安全的培训仅限于在入职当天给新员工放映PPT，再简单地参观一下工厂。没有提醒细节性的需要注意的要点，也没有介绍相关的案例，新员工感触不深，也没有相应的意识。隐患非常大。 （4）新员工培训缺少反馈机制 刚入职一两个月，新员工多多少少会有一些需要提出问题或是表达心声平台，比如新职工欢迎会、月度交流会等，不然心中的疑问必然成为工作不到位的原因，甚至会威胁到人身健康安全。 此外，在该企业培训开发中还有一些细节性的小问题，暂不一一赘述，主要还是针对漏洞较大的四个问题点来进行分析研究。可以看到，上述的几个点基本涵盖在了之前概括的重工企业普遍现存的问题，具有一定代表性。笔者也将从康美包这一研究对象入手，对出现的问题提出一些切实可行的对策。 |
