企业的革新和前进与员工素质的提高紧密相依。在培训开发作为激励企业不断前进的重要动力的大环境下，只有重视相关工作，企业才有可能如愿得到能岗匹配的最适宜的人才。综上，在参考相关资料，做了透彻的调查分析的基础上，提出以下几点对策： （一） 首先要转变观念 管理层首先应要使相应的观念、意识扎根于心,树立终身学习的观点，并引导大家树立终身学习的意识，重工业企业更是要加强安全观念。关于终身学习视域下的员工培训与开发，是一种比较受青睐的观点，意思是企业传授给员工其所必备的知识和技术，同时也看重挖掘他们日后的潜在力量，规划好职业生涯[20]。在终身学习视域下展开员工培训与开发，是企业人事管理不能或缺的模块，也是经营可持续发展的知识型企业的必需条件。需要强调的是，对于终身学习，员工有时会感觉自己在目前所处领域的知识储备已经足够，这就涉及到职业生涯高原的概念，指个人在其所处的职业生涯发展路程的某一特殊阶段里，感到自己进一步晋升的可能性微乎其微（也可以称作为垂直上升的停滞）。此时解决方法主要为努力向其他方面发展或通过尝试、创新来努力开发现有工作，进行主动互动。 （二） 建立严格的培训管理制度和政策 企业需要建立严格的培训管理制度和政策，有效规范培训流程，尤其要注重反馈机制的建立，这一举措也有利于规避员工的不忠或投机心理。完善的培训制度和政策主要有下述几项要点：培训计划、培训上岗制度、赏罚条例、经费打点、考评流程、跟踪及反馈等。在完善的政策支持下，员工培训管理所包括的培训的战略管理、计划管理和实施管理，这三个方面的规范实施也能得到保障。对于中、高层管理者以及专业核心人员等关键人物的培训，更是要一把手需要亲自抓紧，主要在宏观上加以把握、调整，找准培训目的和大致方向，工作重点是培训的规模化、系统化。同时，对人才培训要有大局观、长远观，企业花精力划资金培养的人才，即使到别家公司，也是为国家贡献力量，不能小肚鸡肠，因为跳槽个案就因噎废食，真要追究更应从防患于未然着手，而签订培训服务协议就是机智的应对手段，也是易于理解和接受的。具体为企业在给予员工一定的培训之前，双方事先达成协议，包括培训后员工需要持续为公司工作的最短年限，或者将企业文化融入工作生活，加以宣传发酵，让企业文化这只“看不见的手”挽留、稳定人才梯队。 （三） 事先进行需求分析，准确定位培训需求 目前企业培训内容会涉及到很多方面，这就要求我们事先进行需求分析，设定清晰的、可操作性的目标，准确定位培训需求。企业界一致认为培训有三个层次的培训，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训，依次由浅入深。具体聚焦于哪一层次，才能使培训工作有条不紊，避免盲从性，达到期望的效果，就需要在设计计划之前，对员工现有的学识、技术等方方面面进行系统全面的剖析，对其需求加以明确，而这详尽入微的培训需求分析过程也应该是日常培训的首要条件。譬如宝洁公司，就会先评估员工的个体强弱和工作需求来给予差异化的培训。从工人到高管职员，公司会综合考虑多方面因素，有针对性地来设计独特的培训安排和课程内容，具体到个体发展规划以使得员工潜力获得最大限度的发挥。 （四） 选择高水平师资，科学灵活选择培训方式 最后比较核心的一点就是：选择高水平的师资力量，科学设计培训方案，灵活选择培训方式，最好可组建企业内训师团队。培训师资可以是企业人事部或其他相应部门资历较深的员工，也可以选择正规的培训中心。等到确定了培训需求，培训师就可以花心思编制一份全面、详尽、有条理的培训计划，要使之成为一枚合格的行动指南针。培训目标要尽量明确、客观、可衡量；培训方式也尽可能多样化。课程编排设定对于激发积极性十分重要，这其中包括教材选择、时间安排。首先课本选择应结合受训者的现有知识储备和认知接受能力予以充分考虑，时间安排也应考虑到受训者的体力和耐心，毕竟最终目的还是他们能够消化理解所学而不是疲于应付。还有很重要的一点是：除了应用更多的理论研究出来的培训方法，老师也可以在培训中穿插一些有意思的游戏。或许有人会觉得游戏是一种小孩子玩的东西，没有什么价值，而对这一观念不屑一顾。但是在许多企业中的实例证明，加入大家熟悉的一些简单易行的培训游戏，在培训游戏中寻找乐趣，并在乐趣中获得知识，是提高培训质量的一个效果相当突出的方法。比如：用猜猜我是谁进行新人破冰，用寻宝游戏进行团队建设，用猜谜语来加强沟通交流，用头脑风暴来发掘创造力等等。 以上的建议与对策也是针对本文所探究的问题，而得出的研究结论。总之，培训不是病急乱投医的“救火工程”或是神仙偏方。重工业企业还是应该立足实际、认清现实、端正期望，期望值不宜过高或者过低。面对各种各样或内部或外部的挑战，企业管理培训工作需要管理层的支持，和基层员工共同的培训认知和努力。正确地创建学习型企业，在培训中提高和发展，这是时代我们的要求。企业培训立足当下，成就未来，百年基业，培训为本。 |
