当今社会，劳资争端问题非常突出，备受社会关注，我国虽然制定了《劳动法》与《劳动合同法》来处理劳动纠纷问题，但面对复杂的实际问题，仍暴露出了诸多弊端，尤其在劳动合同解除方面。本文详细地介绍了我国在劳动合同解除方面的相关规定，指出了劳动合同解除条款中存在的欠缺点。第一，预告期制度在现实实行过程中村在很大争议。第二，劳动者即时解除劳动合同的条件难以判断。第三，用人单位排斥无固定期限劳动合同现象严重。第四，用人单位单方解除劳动合同的法律条款存在缺陷。第五，经济性裁员存在重大漏洞。通过对国外劳动合同解除方面有关规定的借鉴，给出了如下建议：第一，根据不同的情况，灵活确定预告期长短。第二，完善劳动者单方解除劳动合同的制度。第三，对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的规定情形进行区分。第四，完善用人单位解除劳动合同制度。第五，完善经济性裁员制度。
我国劳动合同解除制度的现状及存在的问题 （一）预告期制度的设立。该制度的设立具有重大意义：1、设立预告期，可以防止劳动者滥用预告期制度，从而保证劳动合同的效力，使用人单位有充足的时间招募新的劳动者，保证生产。也保证了劳动者寻找新的工作的时间。2、因为用人单位拥有生产资料，处于优势地位，预告期制度可以保护处于弱势地位的劳动者，避免用人单位强迫劳动者加时工作，有效的维护了劳动者的合法利益。3、可以促进劳动者在用人单位之间的流通，促进整个行业的技术，提高优质企业的竞争力；劳动者也可以根据自己的实际情况选择适合自己的岗位，从而最大程度地激发劳动者的创造活力，实现其人生价值。我国法律还规定了不同长短的预告期。对于处于试用期的劳动者，预告期为三十天，因为试用期本就是一个用人单位和劳动者互相考察的阶段，较短的预告期，有利于用人单位及时调整工作安排，保证工作的顺利进行。[2] 预告期制度在现实实行过程中也引发了很大的争议。 1、劳动者自身的能力不同。对企业的作用当然不同，高素质，高技术的劳动者离开用人单位，用人单位在三十天内很难找到合适的劳动者。劳动者的辞职行为将影响到用人单位正常的生产经营，给用人单位造成难以弥补的损失。 2、劳动者与用人单位的解除权本该是平等的，但劳动者享有预告解除权却不需要支付相应违约金，这实质上导致了双方地位的不对等，该现象在签订无固定期限劳动合同时更加突出，这直接导致了用人单位对无固定期限劳动合同的排斥。[3]重点保护劳动者不能以牺牲用人单位利益为代价，而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。[4] （二）劳动者即时解除劳动合同的条件难以判断。劳动法虽然规定了当用人单位有过错而劳动者可以及时解除劳动合同的情形，但该规定在实践操作过程中却得不到很好的利用，例如第一种情形，用人单位未及时支付报酬，如何判断“及时”与“非及时”，如何区分“足额”与“非足额”，这给法官在实务操作中带来极大地困扰。 劳动者存在难以寻找证据的情形。我国劳动法规定了劳动者可以即时解除劳动合同的情形。在法律未出台之前，由于用人单位处于优势地位，往往会损害劳动者的合法权益，而劳动者却难以寻找到合适的途径去保护自身的合法利益。该法律条款的出台，使劳动者可以采取法律武器保护自己的利益。但在现实生活中，劳动者通常情况下会受到用人单位的阻挠或胁迫而难以真正得到证据。更为可怕的是，劳动者将面临违法解除劳动合同的风险。[5] （三）用人单位排斥无固定期限劳动合同现象严重。从我国最近几年的劳动法改革可以看出，我国目前正在极力推行无固定期限劳动合同。而现实生活中，由于固定期限的劳动合同解除条件较为苛刻，这使得用人单位往往是等到劳动合同期满后才解除劳动合同，而避免支付经济补偿金。由于法律对固定期限的劳动合同和无固定期限劳动合同的解除的规定情形混同[6]，这使得用人单位对签订无固定劳动合同更加排斥，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同订立后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的设立解除合同的事项，劳动合同就不能解除。看似该规定对劳动者有利，但大家忽视了“双方当事人同意延续”这个前提条件，使得签订无固定期限劳动合同的愿望得不到真正实现。 （四）用人单位单方解除劳动合同的法律条款存在缺陷，与劳动者即时辞职的规定存在相同的问题。用人单位根据规定即时辞退劳动者，劳动者得不到申诉的机会，这在程序上就缺乏公正性。而且对用人单位即时解除的情形规定过于笼统，这使用人单位极易利用法律的空子，单方即时解除劳动合同，比如劳动者严重损害企业的规章制度。问题在于该企业的规章制度是企业制定的，企业在制定规章制度时，必定倾向于己方，这导致劳动者从开始即处于不利地位。 我国《劳动法》16条和《劳动合同法》40条都规定了用人单位可以预告解除劳动合同的情形。这本就是保护用人单位的用工自主权，但现实生活中由于该规定不明确具体，使得用人单位经常钻法律的空子，滥用法律规定，规避法律，辞退劳动者，例如劳动者经过培训仍难以胜任本职工作或单位提供的其他岗位。用人单位提供的岗位培训是否能够使劳动者胜任？胜任与不胜任的标准如何确定？提供的其他岗位是否难于原岗位？这些问题都没有一个很好的解决方案。而且对于合同解除后，劳动者双方的责任及赔偿问题都没有明确规定。这些问题使得本已处于不利地位的劳动者更易受到侵犯。 （五）经济性裁员存在重大漏洞。经济性裁员将造成大批劳动者失业，不但造成了劳动者的困难，更加造成了社会的不稳定，不利于和谐社会的建设，因此法律严格规定了经济性裁员的人数、程序。但对裁员的时间未做具体规范，用人单位利用时间对裁员条款进行规避，达到辞退劳动者的目的。另外，法律规定经济性裁员应满足20人以上或不足20人企业的10%，企业可以采取一次性低于该规定的人数裁减，从而规避了经济性裁员的相关规定。 为了保障劳动者的权利，我国劳动法还规定了工会拥有建议权，但工会的员工是企业的一员，为了防止企业的报复，工会成员必然不会尽全力保护劳动者，而且工会只有建议权，这使得用人单位征求工会的意见成了形式，难以真正发挥工会的作用。
国外对劳动合同解除制度的相关规定 西方国家在劳动合同解除方面的相关规定与我国有很大的不同。以下从无固定期限劳动合同的适用范围、解除条件和解除程序三个方面加以概述。 我国目前多采用固定期限劳动合同，由于无固定期限劳动合同的条款的适用范围过于狭小，而且在立法上存在严重漏洞，导致无固定期限劳动合同在我国越趋边缘化。而国外却恰恰相反。 世界上大多数国家都要求签订无固定期限劳动合同，而对固定期限劳动合同加以了严格的限制。例如法国《劳动法典》第L121-5条规定劳动合同的订立不固定期限，只有法律规定的特殊情况下，为了执行明确的临时性的任务，才可以订立固定期限劳动合同。法国《劳动法典》第L122-3-1条还规定了订立固定期限劳动合同必须采用书面形式严格规定并且准确写明订立合同的原因，除此以外订立的劳动合同都是无固定期限劳动合同。 在劳动合同解除条件方面，大多数国家这样规定：对于固定期限劳动合同，双方都必须按照合同的规定严格执行，除非法定事由，双方均不得在合同到期之前任意解除劳动合同，否则需承担违约责任。例如法国《劳动法典》第L122-3-8条规定：除非当事人双方一致同意，否则固定劳动合同只有在一方存在重大过错或发生不可抗力的原因才可以解除，否则违约方将承担相应的赔偿。这些国家对固定期限劳动合同的最长期限都做了严格规定，最长不得超过两年。该规定使得劳动者不再受到用人单位的束缚，可以自由的选择自己的工作。对于无固定期限劳动合同的解除，双方都可以通过提前告知的情况下加以解除。日本《民法典》第627条规定，对于无固定期限劳动合同，双方都可以提前告知并为解约之申明，在解约申明公布的两周后，劳动合同即解除。但近年来，陆续出现一些国家对用人单位的解除权加以了严格的限制，德国在1969年颁布了《解雇保护法》，对雇主的解除权加以严格的限制，而本法不适用于雇员。法国《劳动法典》对用人单位解除劳动合同加以了严格的限制，规定企业辞退员工必须有可观的，准确的理由。 对于劳动合同解除的程序方面，国外一直以来非常重视程序。国外的劳动法一般规定，雇员可以在任何时候终止无固定期限劳动合同，但必须严格遵守预告期的规定，否则将承担违约责任。国外对无固定期限劳动合同的解除未做僵硬规定，德国民法典将预告解除的期限与所获得的薪金时间跨度联系起来，认为时间跨度越来，所担任的职务越重要，对企业的重要性越突出，因而预告期越长。对劳动合同解除的程序方面，法国《劳动法典》还做了如下的规定，雇主辞退雇员必须严格遵守先谈话后发出辞退通知两个程序。雇主必须以挂号信或者亲手交付信件的形式通知雇员，通知雇员预先谈话，并在挂号信中载明谈话的时间、地点和目的，并告知雇员可以选择一名顾问参与谈话，听取员工的意见。雇主若违反规定程序，除需完成规定程序外，还需向劳动者支付一定的经济补偿金。 |
