员工是企业最宝贵的资源，员工素质的高低直接决定企业竞争力的强弱。制订员工职业生涯发展规划，把员工职业发展纳入到企业人力资源管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值，建立企业了解员工的发展愿望，员工明白企业发展要求，员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。为充分发挥员工的聪明才智，不断提高员工综合素质，满足员工职业发展和实现自身价值的愿望，把员工个人生涯和企业成长有机结合起来，使企业与员工同步发展，必须制订员工职业生涯发展规划。
研究国有企业员工职业生涯管理问题的意义 （一）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应该关注人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 （二）职业生涯管理能充分调动人内在积极性 更好的实现企业目标职业生涯管理的目的是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔型向梯形过渡最终接近矩形。既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要；既立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标，这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好的实现企业组织目标。 （三）职业生涯管理是企业生存的组织保证 任何成功的企业，其成功的根本原因就是拥有高质量的企业家和员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有行的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
加强国有企业职业生涯管理的主要对策 （一）建立与人力资源管理有机结合的相关制度 1 、作好工作分析 一个企业要有效的今昔功能职业开发与管理，一个重要的前提就是了解各种工作的特点以及胜任各种工作的人员特点，这是工作分析的主要内容。工作分析是企业对职业生涯管理体系进行有效管理的支柱，是进行职业生涯管理的依据。 2 、完善用人机制 要建立完善的内部人才市场，促进人才的合理流动，企业就必须根据经营和市场需要，定期公布岗位动态及劳动需求，加强在岗职工考核，激励下岗职工参与上岗竞争，并对内部劳动力进行合理配置，以此达到完善企业家、管理人员、技术人才和技术工人等各类人才市场，实现人才合理流动与配置以及职业生涯科学开发的目的。 3 、提供竞聘平台 职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良胜的、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台，但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励员工不断进取，不断提高自身竞争力。 4 、建立多功能培训体制。 开展多种形式的职业技能、技术培训、实现人才的持续发展，这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。目前，重点是：一要规范职业技能等级鉴定，抓好配套工作。二是要与国家推行的各行业职业资格培训考试制度并轨，实行职业资格证书制度。按照国家技术等级标准、职业资格要求和职业技能鉴定规范持续开发人力资源，将各等级证书作为职业生涯管理及发展的依据。 5 、设计合理的薪酬体系 薪酬体系的设计有利于把员工发展与其切身利益相结合。职业生涯发展与薪酬体系是不可分割的。职业生涯发展轨道的设置，往往需要工资等级制度相匹配。随着员工在发展轨道上的延伸，其工作也就随着相应地调整并与其绩效评估结构紧密结合。 （二）培育符合企业实际的新型企业文化 在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，摒弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐，文凭与职业资格并重并举的制度文化，做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化，力求个人目标与企业目标一致。个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合，要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好职业生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。 （三）提高员工参与的主动性 企业的竞争力来自于内部和外部的资源整合能力，而企业组织内部的“全员智慧”是一种最直接的内部资源，也是最直接的免费资源。因此鼓励员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，还能有效的提高生产力。员工参与管理过程中有4 个关键条件： 授权，即企业给员工一定的用以参与管理做出决策的权力。如任务安排，完成进度，工作方法等。 企业信息，包括来自企业内外部的短期规划、业务调整、竞争对手情况等资料和数据。把企业信息即时互动的传递给员工使之作为决策参考，不仅提高了做出决策的有效性，还是企业组织内最有效的沟通手段。知识体系，员工参与管理做出决策的质量取决于自身的知识体系。针对中小型制造企业全员素质低的现状，企业在提高全员素质时给予的必要培训一直是单方面的，而要想同员工达到互动，必须让员工对现有的知识技能有种“本领恐慌”，这样可以提高员工接受新知识的主动性。报酬，是企业对员工参与管理过程做出决策的认可和肯定，如果光有付出而没有回报只会挫伤员工参与管理的积极性。要想员工参与企业管理过程有效落实必须针对4 个关键条件将参与过程制度化，只有这样才能永久保持员工的参与热情，调动员工的参与积极性，将员工利益同企业利益紧密联系到一起。 （四）科学描述个人职业生涯目标及其运行规则 在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台，从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进一步的分析和评价，人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的生涯发展战略等，提交决策层审定。要作到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性、突出体现事业留人的宗旨，这一系列的活动可以使员工的“官本位”心态得以摆正，在对未来的职业生涯有了比较明确的展望的基础上将个人目标融入企业目标中。 企业重视员工的职业生涯管理体现了企业“以人为本”的人力资源管理思想，这样做不仅增加了员工的满意感，也有助于提高员工对企业的忠诚度，实现组织的目标。但是范围越来越广的组织变革，已经导致了传统意义上的在特定组织内的职业生涯管理概念面临着极大的不确定性。改制、破产、兼并、下岗和其他组织调整措施，带给员工关于职业生涯管理的新结论：员工个人而非组织应采取一些必要的措施管理自己的职业生涯。 |
