摘要：上世纪中，英国学者劳伦斯·J·彼得提出:“在等级制度中,每一名雇员都趋向于晋升到他所不能胜任的等级上。”并推出“每一个岗位最终往往被一个不适合履行其责任的雇员所占据。”这也即著名的彼得原理，这一原理深刻地概括了我国中小型民营企业内部晋升面临的困境并揭示了其本质。不仅如此，随着经济的发展和组织规模的扩大，员工的晋升需求也不断扩大，企业内部的晋升竞争也不断加剧，缺乏行之有效的内部晋升机制给企业带来了各种麻烦，究竟该如何在满足内部晋升需求的同时，保证人力资源的最优化配置也成为了这些企业共同关注的问题。
就此，本文参考了国内外相关的研究文献，并结合相关实地调研结果，探寻企业内部晋升机制现状及存在的问题，发现在我国，大部分中小型民营企业内部晋升机制不够完善，晋升渠道有限导致人力资源配置失衡；晋升标准不够规范，导致晋升竞争混乱现象时有发生，以及晋升空间小，压制员工积极性以至于转投发展空间更加广阔的新兴企业等。结合彼得原理，胜任力模型等相关理论对存在问题进行分析，指出这些问题存在的原因包括：缺乏科学系统的内部晋升与执行标准；彼得原理的产生导致人岗不匹配；以及组织结构不科学，不适应人员晋升的需求等。最后，结合文献相关内容及自身思考，希望为如何建立新的更优化的内部晋升机制提供一些意见和建议。
关键词：内部晋升 彼得原理 胜任力模型
目录
摘要
Abstract
1.绪论 （4）
1.1 研究背景及意义 （4）
1.1.1 研究背景（4）
1.1.2 研究意义（4）
1.2 国内研究现状及综述 （4）
1.3 本文涉及的主要原理及理论综述 （6）
1.3.1 彼得原理（6）
1.3.2 胜任素质模型理论（6）
1.3.3 情境理论（7）
2.中小企业内部晋升运行流程及问题分析 （7）
2.1 中小企业内部晋升运行流程的现状 （7）
2.2 中小企业内部晋升运行过程存在的问题 （7）
2.2 管理者思想误差（7）
2.2 考评者专业性不足（7）
3.中小企业内部晋升存在问题原因分析 （8）
3.1 内部晋升空间及通道受限 （8）
3.2 内部晋升标准效度及信度缺失 （9）
3.3 彼得原理的怪圈 （9）
4.完善内部晋升运行机制的意见及建议（9）
4.1建立多通道内部晋升机制（9）
4.2优化招聘及绩效考核体系（9）
4.3胜任素质模型评估（10）
4.4组织角色转变及创新（10）
结论（11）
参考文献（12）
致谢（13）
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