目前许多企业虽然已经认识到企业文化的重要性，有的企业也已经将企业文化建设纳入到了公司年度发展规划中，但是建设出来的企业文化根本不符合企业发展的现状，甚至阻碍企业的发展。纵观我国各大小企业的发展特点，其在企业文化的构建中主要存在以下几个方面的问题： 1紧张压抑的员工工作环境 以M公司为例，受企业发展规模的限制，M公司的营销部和影视剧部共用一个办公室，除了两位元老级的员工有自己固定的办公桌，其他员工则是哪张办公桌空着就坐哪。员工没有固定的办公桌毫无疑问会影响员工工作的效率；不仅如此，共用的办公桌上各种物品摆放杂乱，员工都是抱着“反正不是我的办公桌，我不需要收拾”的态度。可以想象他们平时的工作状态，员工找不到自己办公的材料，满办公室的翻找，甚至跑到另一间办公室去询问是否看到自己的办公材料。 一间三十平方的办公室摆放了五张办公桌，余下的空间仅够一个人进出。因办公的需要，地上的电源线纵横交错；这样的办公室员工自己都觉得压抑。经过几次与总经理协商要求扩大办公区域，总经理都没有给员工予以回复。员工在这样的环境里工作，势必会影响他们工作的效率。M公司的人员流动性相当大的原因也多半是因为这样的原因。因工作环境造成员工工作效率低下所带来的损失远远比增加一间办公区域所带来的损失要大得多。 2忽视社会福利保障 物质激励主要包括薪酬激励、奖金激励、福利激励以及分红激励、股权激励等[5]。目前中小私营企业在社会福利，保障体系的建立方面还不完善，有的甚至还是空白。本人目前实习的M公司就是采用“底薪＋提成”的方式，根本就没有为员工缴纳各种社会保险。为了追求利润的最大化，企业把社会保险看成是不必要的开支。而绝大多数的私营企业主也是只顾眼前利益，忽视员工的利益和企业的长期发展，从而使员工在工作中缺乏安全感，造成工作没有热情，人才流失，最终阻碍企业的长远发展。 现如今的求职者在找工作时，除了考虑基本的薪资问题还会关注企业给出的福利待遇。受长期传统思想的影响，通常人们更愿意选择福利相对较好的工作。企业为员工提供的诸如医疗保险、住房津贴、养老保险等福利待遇，在一定程度上可以保证员工的生活。但是大多数情况下只有元老级的员工享有这样的福利待遇。在中国，福利比工资更能留住人才。福利的好坏会直接影响员工对企业的情感，进而影响员工对企业的忠诚度。据马斯洛需求层次理论分析，每个人都会有不同的需求，即使同样的福利对不同员工的激励效果是不同的[6]。 企业制度文化方面 1人才激励机制方面存在的问题 首先，企业人才激励机制与企业的发展需求不相适应。目前所有的企业基本都有一套属于自己的人才激励，企业建立人才激励机制时却忽略对企业需求的考虑，从而导致激励机制有效性的参次不齐。部分企业的人才激励机制完全是延续传统的奖惩制度，对自身的实际需求不加以分析就盲目照搬其他公司的激励机制，没有做到与时俱进，导致建立起来的激励机制不能适应企业的发展要求。 其次，人才激励机制与企业的发展特征相脱节。我国的企业种类繁多，受企业规模、所有制、、经营产品、经营环境、经营领域等多种因素的影响，每个企业都具有不同的发展特征。但是企业在制定人才激励机制时，缺乏对企业发展特征的考虑，把人才激励机制的建立看成是一项固定化、模式化的工作，所以建立起来的人才激励机制有效性很低[7]。 再次，人才激励机制与企业发展条件不相适应。受时代对创新要求的影响，部分企业在建立人才激励机制时，盲目求新、求好，没有考虑到企业自身是否已经具备了实施这种机制的能力。这些举措不仅让员工失去对这种人才激励机制的信心，还给企业造成沉重的负担。例如，某企业为了激励员工，制定了看起来非常优秀的激励机制——相当精细的信息化绩效考核制度，但实际上企业员工人数相当少根本就没必要设立绩效管理考核，这种考核制度耗时耗力，不但造成不必要的资源浪费，还没有起到预期的目标[7]。 2薪酬结构的不合理 薪酬激励是一种为大多数企业普遍采用的激励方式，是对员工的一种最直接的激励方式。但是大多数企业管理者仅仅把人当做经济人，在薪酬激励机制建立的过程中存在以下几个问题： 第一，企业内部缺乏长期、完善的薪酬激励机制。当代许多企业建立起来的薪酬激励制度大多是从获得短期激励效果出发，很少有形成完善有效的长期的薪酬激励机制。例如，在企业已经工作了相当长的时间的中年技术成熟型员工，对于企业内部的情况已经比较了解，但因为企业对于人才的吸引力又在逐渐的下降，如果跳槽的话，则要为此付出很高的成本，“被迫”留下的员工会对企业产生不满情绪[8]。马斯洛指出，一旦某个层次的需要得到实质性的满足之后，它就不再具有激励的作用。为了某一短期的目标，长期保持薪酬激励机制的不变，那么必然会出现薪酬激励边际报酬递减的效应。 第二，薪酬激励机制缺乏针对性。企业薪酬激励机制就是建立在员工绩效的基础之上的，但是在实际的操作过程中却缺乏针对性和差异化，与员工的绩效脱节。出现这样的情况，就会在很大程度上影响员工的工作热情，使其丧失已有的对于企业的认同感和归属感。部分企业则只注重技术人员和管理层人员的绩效，而忽视基层员工的绩效，这样造成了基层员工的工作效率大打折扣，影响员工对企业整体利益所应作出的努力[4]。 3精神文化方面 3.1核心价值观念提炼的不准确 受各种因素的影响，企业已经认识到了企业应该建立企业文化，并且也在积极地构建中。但是由于对企业文化的重要性缺乏足够的认识，企业似乎只是为了完成“任务”，简单的认为我们企业也有企业文化，具备了一个现代企业所必需的要素。然而企业文化的建设不是一朝一夕可以完成的。很多企业为了使企业具备企业文化，在同业间相互模仿、甚至抄袭，有的企业甚至抄袭不同行业间的企业文化。对企业文化建设的流于形式，所以导致目前我国企业间的企业文化千篇一律，毫无特色[9]。每一个行业都有自己的特点、发展历史，都处在独特的发展环境中，所以建立起来的企业文化是为激励本企业员工量身定做的，模仿、抄袭来的企业文化是根本不可能激发员工积极性。 企业文化是以核心价值观为主心骨的完整体系。现今很少有企业能够精确的提炼出企业的核心价值观，所以说我国的很多的企业文化都缺失企业核心价值观这一企业文化的必需元素[10]。企业无法在完全自我探析的基础上找到适合自己的核心价值观，员工工作仅仅是为了获得薪资报酬，对企业发展置身事外。 3.2企业精神方面的问题 3.2.1部门条块分割严重，缺乏团队合作的精神 以目前本人所在的实习单位为例，M公司营销部门分为营销一部和营销二部，两部门之间不可避免地存在着竞争，在日常的工作中也时常存在着相互攻击的现象。作为营销部的成员，最主要的工作就是跑业务；在跑业务的过程中，出现两部门之间在竞争同一个客户的现象时有发生，在这个问题上，他们就没有很好的加以解决。两部门员工的解决方式不是以公司的利益为重，联手拿下客户的订单；而是只考虑到自己是否能够与客户客户签单，拿到提成，都处于自身利益的考虑从而导致两部门之间矛盾的加深。这不仅加深了两部门之间的隔阂，还造成公司客户的流失。 3.2.2缺乏以市场为导向的市场竞争意识 2008年金融危机以后，我国的各行各业都发生了巨大的变化，客户的需求也随之发生了改变，这要求企业进一步进行技术研发、创新产品来满足顾客的需求。还是有些企业按照原来的发展模式进行生产经营，因缺乏对时常环境变化的考虑导致生产出来的产品无人问津，产品的滞销使企业陷入了发展的困境。企业的发展困境让员工产生不安的心理，造成企业人才的流失、企业破产倒闭的现象。 3.2.3缺乏思想创新意识 员工和领导思想固化、缺乏创新意识在国内的企业管理中屡见不鲜。员工的思想意识为企业的规章制度所束缚，管理手段单一，缺乏创新的思维意识，员工只知道按规章制度去做事，不懂得灵活处理问题。长此以往人们的创新意识逐渐被规章制度所磨损，高素质人才不断外流。另一方面，员工满足于已经取得成就，坐吃山空，不愿冒险创新，在现如今这样的社会中，迟早会被时代所淘汰。 4行为文化方面——强调血缘、情缘的行为文化 当前我国民营企业普遍都面临着这样的现象——片面强调血缘和情缘关系。在现如今激烈的市场竞争中，这种现象的弊端将会越来越凸显出来。作为社会主义市场经济的重要组成部分的非公有制经济中也普遍存在由企业家家族成员或亲朋好友共同经营着企业的发展。在后期的管理过程中，往往会出现企业管理困难，所有问题的解决都要看“面子”、看“后台”。这种血缘、情缘会导致企业内“有关系”的人游离于企业的规章制度之外，这种非理性的、落后的经营管理阻碍着企业经营管理问题的解决[9]。更为严重的是，这样的行为文化导致员工一门心思的想拉拢关系，而不是把心思放在改善企业的生产经营方面和提高服务质量方面。这样的企业一旦维系其生存的亲友关系破裂，企业势必也会因此而面临着动荡。 另一方面，企业各职权部门的权力被企业家的亲友把持着，会导致企业内部权责的模糊，无法建立起高效的组织机制；企业员工参与管理的热情不高，创新能力受到束缚。企业员工对于企业领导层作出的决策执行力不高。 |
