（一）建立与人力资源管理有机结合的相关制度 1 、作好工作分析 一个企业要有效的今昔功能职业开发与管理，一个重要的前提就是了解各种工作的特点以及胜任各种工作的人员特点，这是工作分析的主要内容。工作分析是企业对职业生涯管理体系进行有效管理的支柱，是进行职业生涯管理的依据。 2 ．完善用人机制 要建立完善的内部人才市场，促进人才的合理流动，企业就必须根据经营和市场需要，定期公布岗位动态及劳动需求，加强在岗职工考核，激励下岗职工参与上岗竞争，并对内部劳动力进行合理配置，以此达到完善企业家、管理人员、技术人才和技术工人等各类人才市场，实现人才合理流动与配置以及职业生涯科学开发的目的。 3 、提供竞聘平台 职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良胜的、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台，但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励员工不断进取，不断提高自身竞争力。4 、建立多功能培训体制。 开展多种形式的职业技能、技术培训、实现人才的持续发展，这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。目前，重点是：一要规范职业技能等级鉴定，抓好配套工作。二是要与国家推行的各行业职业资格培训考试制度并轨，实行职业资格证书制度。按照国家技术等级标准、职业资格要求和职业技能鉴定规范持续开发人力资源，将各等级证书作为职业生涯管理及发展的依据。 5 、设计合理的薪酬体系 薪酬体系的设计有利于把员工发展与其切身利益相结合。职业生涯发展与薪酬体系是不可分割的。职业生涯发展轨道的设置，往往需要工资等级制度相匹配。随着员工在发展轨道上的延伸，其工作也就随着相应地调整并与其绩效评估结构紧密结合。 （二）培育符合企业实际的新型企业文化 在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，摒弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐，文凭与职业资格并重并举的制度文化，做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化，力求个人目标与企业目标一致。个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合，要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好职业生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。 （三）提高员工参与的主动性 企业的竞争力来自于内部和外部的资源整合能力，而企业组织内部的“全员智慧”是一种最直接的内部资源，也是最直接的免费资源。因此鼓励员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，还能有效的提高生产力。 员工参与管理过程中有4 个关键条件： 授权，即企业给员工一定的用以参与管理做出决策的权力。如任务安排，完成进度，工作方法等。 企业信息，包括来自企业内外部的短期规划、业务调整、竞争对手情况等资料和数据。把企业信息即时互动的传递给员工使之作为决策参考，不仅提高了做出决策的有效性，还是企业组织内最有效的沟通手段。知识体系，员工参与管理做出决策的质量取决于自身的知识体系。针对中小型制造企业全员素质低的现状，企业在提高全员素质时给予的必要培训一直是单方面的，而要想同员工达到互动，必须让员工对现有的知识技能有种”本领恐慌”，这样可以提高员工接受新知识的主动性。报酬，是企业对员工参与管理过程做出决策的认可和肯定，如果光有付出而没有回报只会挫伤员工参与管理的积极性。 要想员工参与企业管理过程有效落实必须针对4 个关键条件将参与过程制度化，只有这样才能永久保持员工的参与热情，调动员工的参与积极性，将员工利益同企业利益紧密联系到一起。 员工参与管理的3 种主要方式：1 、品质参与式：由组织内部员工组成品质管理小组，因为他们身处在企业的技术层，对技术问题的解决、技术的改进最了解，而制造业 （四）科学描述个人职业生涯目标及其运行规则 在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台，从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进一步的分析和评价，人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的生涯发展战略等，提交决策层审定。要作到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性、突出体现事业留人的宗旨，这一系列的活动可以使员工的“官本位”心态得以摆正，在对未来的职业生涯有了比较明确的展望的基础上将个人目标融入企业目标中。 |
