摘要：实习期间，在公司同事及部门领导的指导和帮助下，基本掌握了互联网广告行业招聘与绩效分析的基础方法和注意事项，参与了人事行政部门的各项工作。在不断努力工作中，尝试将课本所学内容与实际相结合，提高自身工作的专业性，以多接触多学习为目的,为自己真正毕业后走出学校踏入社会做准备。以下内容为对于实习期工作的总结与体会
关键词：人力资源；实习；招聘；绩效分析 1 实习单位介绍 北京新意互动广告有限公司（以下简称“新意互动”）是易车公司的全资子公司。2010年11月，易车公司于纽约证交所正式挂牌上市（股票代码:BITA），是国内第一个上市的汽车互联网企业。 新意互动成立于2003年， 总部位于北京，设上海、广州、武汉、南京、重庆等分公司和办事处，全国拥有近500名专业员工。凭借10年的网络全案代理丰富经验，新意互动已成为中国最大的汽车行业数字营销解决方案提供商。其定位为"智慧汽车营销价值伙伴"，致力于专业的网络整合营销传播服务，包括互联网广告、互联网公关、受众营销、搜索引擎营销、社会化媒体营销、移动营销、网站建设与维护、客户关系营销、视频营销、电商、舆情监测系统、虚拟影像及体验十二大业务。新意互动组织架构如图1.1所示，新意互动共分为5大体系，每一体系下分有不同部门。其中以业务体系最多，BD体系最少。
图1.1新意互动组织架构图
员工职位分布如图1.2所示，新意互动业务部门员工占员工总数的58%，平台体系占17%分别位居一二名，但功能支持体系（包括人事行政部）仅占9%。截至到2014年8月25日 新意互动共有员工436人，人事行政部仅占12人，人力资源体系中仅有8人（包括实习生3人）。 职位人员分布以业务部门为主平台支持为辅，较为合理，但也可以看出从事人力资源管理工作的员工存在明显不足。
图1.2新意互动员工职位类别占比图 员工年龄状况如图1.3所示，新意互动员工年龄状况以中青年为主，符合大部分广告公司的企业文化。
图1.3新意互动员工年龄状况图
新意互动用工类别如图1.4所示，新意互动的全职员工占比84%，实习生为11%。用工类别较为合理，但在实习生编制上较行业内其他广告公司要多得多。
图1.4新意互动用工类别图
2 实习过程以及内容 2.1实习过程： 从2014年7月在新意互动入职，从开始只负责简单的档案整理和员工关系数据整理工作。到2014年9月开始负责整个公司所有部门的实习生招聘工作，和一部分绩效表单整理以及绩效成绩分析工作。到2015年2月至今开始负责1个业务部门，1个平台部门以及4个功能支持部门的全职员工招聘工作，以及一部分绩效结果分析工作。 在新意互动近10个月的实习，接触到了人力资源管理中的各个模块，其中以招聘和绩效两部分为我工作的重点。从书本到实践的过程中刚开始觉得书本上的许多东西和现实企业的一点都不相同，但一项内容越往深挖掘就越能感到书本上提炼出的精华在哪。在这种理论与实践的碰撞中感觉自己这近10个月的时间迅速成长。 2.2现今实习内容 （1）负责运营管理部；合作伙伴支持中心；品牌管理部；媒介中心；新意智捷的日常招聘工作。 包括招聘需求提出时，沟通需求岗位要点 根据要求筛选简历 约见面试，并反馈面试官 复试沟通薪资 走入职流程——背景调查，学历核查，部门审批等 （2）负责日常招聘渠道维护工作 每周二内推信息邮件发布 每周四集团RTX广播发布 每月两次广告门更新 每月三次微信等新媒体渠道招聘信息发布 猎头意向沟通 官方微信招聘模块的运营 （3）日常报告分析工作 1） 每周一统计上一周的人员情况 2） 每周一对上周工作总结——更新工作周报&招聘进度表 3） 负责对于每个季度各部门绩效成绩做出分析，出报告递交上级。
3 实习体会 因为在新意互动实习时间较长对整体组织结构和人员以及行业都有着比较深刻的理解。所以对于我主要负责的两个模块（招聘、绩效）现有所出现的问题也有着自己的看法和体会。 3.1招聘模块体会： 3.1.1遇到的问题： （1）招聘需求非常大，招聘团队压力大 新意互动截至2014年末在职全部员工（包括全职员工，外包员工，劳务派遣）共451名，其中包括362名全职员工，40名外包员工，49名实习生。 2014年新意互动全职员工入职共计218人次，离职196人次。2013年末共有全职员工387名。2014年全职员工离职率达到了32.4%。2014年新意互动实习生入职共计172人，离职123人次。2013年末共有实习生31人。2014年实习生离职率达到了60.6%。新意互动所处广告行业其行业自身流动率就远高于其他行业，但从新意2014年的全职员工离职率可知，企业人员流动性极高，人员稳定性差。 对应的如此高的离职率，招聘团队仅有2名全职员工和1名实习生，1名全职员工需要负责9个部门的招聘需求，压力可想而知。 （2）招聘流程繁琐，浪费不必要的时间 公司招聘流程繁琐，入职一名正式员工需要表单10张左右，入职实习生也需要公司分管领导签字。如此多的表单以及流程，无疑浪费了招聘团队更多的时间。 （3）招聘渠道单一，不足以满足现有需求 公司现有招聘渠道为网络；猎头；内部推荐；双选会；和官方微信上的招聘模块，大部分需求的满足来源于网络，渠道不足以支撑起整个公司大量的招聘需求。 （4）内部推荐手段运用不到位 内部推荐在一些跨国公司完成招聘占比将近50%，而新意这边每个月通过内推渠道占招聘需求满足的10%左右。内部员工不积极参与，人力资源部门在内推反馈时效和奖励额度方面做得都很一般 3.1.2解决问题的方法： （1）扩充招聘团队，并合理细致的分工 （2）简化招聘流程，可以将流程等放于线上操作 （3）扩充招聘渠道，大力拓展互联网广告行业猎头以满足高级人才招聘，并重视新媒体招聘平台，紧跟时代脚步。 （4）加大内部推荐的奖励力度，开展企业内部猎头等活动。
3.2 绩效模块体会 3.2.1遇到的问题 （1）缺乏完整的绩效管理思想——着眼点仅为绩效考核 人力资源部门没有建立一套系统的绩效管理体系，只抓住了绩效管理的一个环节——绩效考核，把绩效考核与绩效管理划等号。对于针对绩效考核成绩的分析反馈与沟通并改进提高工作效率等均未展开。 （2）绩效考核指标设计不当 个人绩效指标设计由工作内容决定，非自上而下分解 新意互动的职位说明书代表着广告业大部分企业的状况。新意互动是由该岗位的直接上级个人书写，大多数经过部门间讨论和人事部门同意。这就意味着职位说明书的准确性不高，个人主观色彩强。由此而来的大部分职位说明书的工作边界不明确，并且员工在工作过程中不已职位说明书为准则。 在绩效考核的指标设计当中，据笔者调查多数部门负责人都是以职位说明书中的工作内容为蓝本书写绩效指标的。由此所确定的个人绩效指标的准确性可见一斑。 考核标准模糊，难以量化 考核标准难以量化意味着在考核过程中考核者的主观个人感觉为主导，根据自己对被考核者的主观印象来进行，以至于考核不公正，其考核结果的对于后续绩效管理过程中主导作用也不强。 （3）绩效管理目的定位过于狭窄 广告行业企业普遍没有要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理。往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。 （4）员工对于绩效管理的参与度低 员工对于绩效管理的感受性不强，www.EEElw.com了解度不够深刻，并没有从绩效管理过程中获得除薪资以为的东西。以新意互动为例，大部分员工只知道绩效考核成绩与绩效工资有关，并且存在误会认为公司采取绩效考核制度是为了变相减少员工工资。 3.2.2解决问题的方法 （1）建立一套行之有效的系统的绩效管理体系 积极利用绩效考核成绩以开展绩效管理过程中的其他环节，重视绩效反馈，组织绩效面谈，并对绩效反馈后跟踪观察效果。既要肯定成绩，又要找出工作中的不足并制定绩效改进计划加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法。 （2）组织培训——使业务部门全面了解绩效管理意义 （3） 科学设计绩效考核指标，客观的制定绩效考核标准 （4）利用企业文化导向解决员工对于绩效管理的参与度低的问题 （5）提高绩效反馈的有效性 通过绩效反馈使员工感受到业务能力等员工需求方面明显的提高，使员工对于绩效管理产生信任度。有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。及时准确的反馈是确保考核公正的基础，也是提高绩效的保证，更是增强个人和企业竞争力的保证。
4 实习收获 4年大学人力资源管理的学习，对于HR这份工作的性质还是有着一定了解的，但之前过多拘泥于书本的知识中，没有机会和理论与实践相结合。这次在新意互动实习的机会不仅让我在真实的企业操作中感受人力资源几大模块的具体工作内容，我也有意识的将自己原来在学校的所学所想结合到自己的实际工作中，让理论知识可以更好的支持我的工作。也让我的工作成果更富有专业性。并且新意互动作为易车集团的子公司整体人力资源管理也是集团化的管理模式，在这样的大公司可以让我了解集团化人力资源操作流程是怎么样的。无异于又增长了我的眼界。再者在新意互动工作的过程中我的上级对我专业度和工作操作上都给予了我非常多的支持和鼓励。也让我对部门内部管理等内容有了更深刻的认识。 |
