后危机时代苏州台资企业的员工招聘管理策略分析.doc

摘要：后危机时代，由于企业追求低成本、缺乏招聘标准和规范的招聘程序、各部门缺乏协调配合、招聘恶性攀比、为招聘而招聘的固有思路等原因，苏州台资企业招聘管理存在招聘人才渠道单一、人员甄选随意性大、没有配套吸引人才措施、招聘不重视实际、针对性不强等问题，解决员工招聘管理问题的策略主要有:多种招聘渠道相结合进行招聘、建立科学有效的招聘体系、各部门配合出台吸引人才配套措施支持招聘开展、树立“双向选择”的现代人才流动观念、及建立基于胜任力的招聘策略。

关键词：员工招聘 苏州台资企业 后危机时代

Abstract: In post-crisis era, the recruitment of Taiwan-funded enterprises in Suzhou has many problems just as a single Personnel selection arbitrary, no supporting measures to attract talent, and recruitment does not attach importance for companies seek low cost, lack of recruitment standards and norms in recruitment procedures, lack of coordination of various departments and other reasons. This paper advanced some solutions: the combination of multiple recruitment channels for recruitment, establishing scientific and effective recruitment system, all departments coordinating each other to take staffs, building a "two-way choice" and competency-based recruitment strategies concept.

Keywords: Staff Recruitment; Taiwan-funded Enterprises in Suzhou; The Post-crisis Era.

　　本文主要讨论后危机时代的人力资源特征。“后危机时代”的一个重要特征就是将出现大量的企业兼并和重组现象。无论市场行为，还是政府主导，新一轮的资产重组、企业购并将不断涌现。企业将不同程度地面临结构性人力资源过剩或紧缺危机。

　　企业在并购重组过程中，必然伴随组织结构重新设计，富余人员需要安置的问题。并购后企业新战略常常未能及时决定，往往需要适应和观望一段时间，容易导致企业人力资源结构性过剩现象，新企业盈利能力若未实现有效增长，日积月累的人力资源成本将消耗、拖累企业再发展。

　　另一方面，重组前关键人才流失，往往导致重组后的企业“核心人才”的短缺。企业确定新发展战略后，发现反映企业核心能力的关键资源人力资源不能满足经营战略的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对而言“滞后”，导致人力资源短缺危机，从而影响企业经营战略的实现，因而贻误先机；或因缺乏人才，战略实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。

　　人力资源结构性过剩或短缺现象，在当下外向型制造企业中时有发生。由于“后危机时代”国际市场的周期性变化或不确定性加大，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期波动影响更趋明显：淡季人员过剩，而旺季人员严重短缺，使得已有的员工疲于奔命，影响企业运营效率和质量。