摘要:随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而在知识高度集中的集成电路设计企业中，人力资源管理的组织绩效及重要性却无法满足企业发展的需要。这其中包括有两方面的主要原因，一是人力资源管理部门的角色定位观念陈旧，满足于人事行政事务性工作，其组织目标的出发点与实际贡献都无法为企业竞争提供有效的支持，不能适应现代知识型企业对其作为战略合作伙伴这一角色的要求，并进而造成企业经营者对人力资源管理的不重视与不理解；二是针对集成电路设计企业中主要的员工群体——知识员工的人力资源管理缺乏适当的理论支持，其管理实践缺乏针对性，其管理结果明显不足。最显著的表现就是集成电路设计企业居高不下的离职率和较低的生产力水平。
针对上述两方面的问题，本文结合集成电路设计企业人力资源管理实践，就最近20年发展迅速的心理契约理论及人力资源多元化角色模型理论做了介绍与分析，并对其在集成电路设计企业实际应用提出相应的解决方案。
人力资源的多元化角色模型由美国密歇根州立大学商学院教授戴夫•尤瑞奇(Dave Ulrich)提出，对我们理解HR在知识企业中的角色定位有重要的帮助。他认为人力资源应重点实现四个方面的角色：战略性人力资源管理，组织转形与变革管理，行政管理专家，以及员工贡献管理等。在多元化角色下的人力资源管理必须更加注重工作成果，注重人力资源管理过程的价值增值。其在企业人力资源管理实践中能够显著提升HR对企业的组织贡献。
知识员工往往具有更多的专业知识与技能，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就及社会经济地位最优化的成长平台。对知识员工的有效管理，“收心”比“收人”更重要。通过心理契约理论的导入，人力资源管理部门要着重于与员工建立彼此信任的“心理契约”，有效屏蔽心理契约破裂或违背的各种因素，强化知识员工对企业的信任。在具有竞争力的薪酬系统下，促使知识员工提升工作意愿与工作效率，并且显著提高其工作稳定性。这既对企业有益，又能有效帮助员工实现其事业、生活双赢的职业之路。
关键词 人力资源 知识员工 心理契约 多元化角色 战略性人力资源管理
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